Registro de jornada

El pasado lunes día 10 de febrero la Audiencia Nacional dicta sentencia por la que aclara determinados aspectos del registro de jornada vigente desde el pasado mes de mayo de 2019, con la publicación del Real Decreto Ley 8/2019, por el que se establecía la obligatoriedad en las empresas de implementar un registro de la jornada diaria realizada por sus trabajadores.

Si bien no existe una fórmula legal específica, el registro de jornada se configura como una obligación de carácter documental que sirve como instrumento útil para garantizar el  cumplimiento de elementos fundamentales del contrato de trabajo, que la propia exposición de motivos del RD Ley 8/2019 establece en:

a.- el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de salario y cotización;

b.- el cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en materia de prevención de riesgos laborales relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores;

c.- y finalmente, el cumplimiento por parte del trabajador de su prestación laboral.

Partiendo de lo anterior la Sentencia ha venido a señalar que no existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando no había unas condiciones de trabajo previas distintas a las que se pretenden reflejar en el registro de jornada diario y a reiterar preceptos consolidados y muy anteriores a la norma como:

1.     Que el único descanso dentro de la jornada laboral que debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo es el establecido en el artículo 34.4, esto es, 15 minutos de descanso en jornadas continuadas de más de seis horas de duración (30 minutos para trabajadores menores de 18 años), ningún otro tiene tal consideración.

2.     Que la realización de horas extraordinarias únicamente puede tener lugar en virtud de pacto entre empleador y empresario, el cual para su perfeccionamiento requerirá el consentimiento de las partes al respecto (ex. art. 1258 Cc).

3.     Que de conformidad con el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el empleador debe dirigir y ordenar la prestación laboral y velar por el cumplimiento de la normativa existente para la protección de los trabajadores, motivo por el que no es contrario a la legalidad la política establecida con el personal comercial de la necesidad de pernoctar en la localidad en la que habían concluido su jornada de trabajo y regresar al domicilio o centro de trabajo el día siguiente, computándose como un día de jornada ordinaria, en cumplimiento de los límites de jornada y de descanso legales.

La obligación de registro de jornada como vemos supone no sólo obligaciones en su cumplimiento por parte de las empresas, sino también por parte de los trabajadores, se han analizado tres supuestos pero existen aún otros que probablemente irán surgiendo con el devenir práctico del registro de jornada que nos ayudarán a comprender mejor las obligaciones en materia de jornada de trabajo por ambas partes.

El pasado lunes día 10 de febrero la Audiencia Nacional dicta sentencia por la que aclara determinados aspectos del registro de jornada vigente desde el pasado mes de mayo de 2019, con la publicación del Real Decreto Ley 8/2019, por el que se establecía la obligatoriedad en las empresas de implementar un registro de la jornada diaria realizada por sus trabajadores.

Si bien no existe una fórmula legal específica, el registro de jornada se configura como una obligación de carácter documental que sirve como instrumento útil para garantizar el  cumplimiento de elementos fundamentales del contrato de trabajo, que la propia exposición de motivos del RD Ley 8/2019 establece en:

a.- el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de salario y cotización;

b.- el cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en materia de prevención de riesgos laborales relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores;

c.- y finalmente, el cumplimiento por parte del trabajador de su prestación laboral.

Partiendo de lo anterior la Sentencia ha venido a señalar que no existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando no había unas condiciones de trabajo previas distintas a las que se pretenden reflejar en el registro de jornada diario y a reiterar preceptos consolidados y muy anteriores a la norma como:

1.     Que el único descanso dentro de la jornada laboral que debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo es el establecido en el artículo 34.4, esto es, 15 minutos de descanso en jornadas continuadas de más de seis horas de duración (30 minutos para trabajadores menores de 18 años), ningún otro tiene tal consideración.

2.     Que la realización de horas extraordinarias únicamente puede tener lugar en virtud de pacto entre empleador y empresario, el cual para su perfeccionamiento requerirá el consentimiento de las partes al respecto (ex. art. 1258 Cc).

3.     Que de conformidad con el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el empleador debe dirigir y ordenar la prestación laboral y velar por el cumplimiento de la normativa existente para la protección de los trabajadores, motivo por el que no es contrario a la legalidad la política establecida con el personal comercial de la necesidad de pernoctar en la localidad en la que habían concluido su jornada de trabajo y regresar al domicilio o centro de trabajo el día siguiente, computándose como un día de jornada ordinaria, en cumplimiento de los límites de jornada y de descanso legales.

La obligación de registro de jornada como vemos supone no sólo obligaciones en su cumplimiento por parte de las empresas, sino también por parte de los trabajadores, se han analizado tres supuestos pero existen aún otros que probablemente irán surgiendo con el devenir práctico del registro de jornada que nos ayudarán a comprender mejor las obligaciones en materia de jornada de trabajo por ambas partes.